Dans un monde professionnel qui valorise de plus en plus l’agilité et l’innovation, les structures organisationnelles traditionnelles se trouvent souvent dépassées par la nécessité d’une plus grande flexibilité et réactivité.
La Fondation Cgénial a exploré ce modèle dans sa quête d’une structure horizontale plus efficace et plus claire. Chez Suricats Consulting nous avons également été attirés par les promesses capables de répondre à nos besoins de structuration, de délégation et de clarification. C’est ainsi que nous avons découvert l’holacratie, un système de gouvernance qui favorise l’auto-organisation, la responsabilité partagée et la prise de décision distribuée.
Le webinaire « Devenir une entreprise collaborative auto-organisée – L’holacratie comme levier » a été l’occasion pour nous de partager nos expériences respectives, nos succès ainsi que les défis rencontrés dans notre transition vers une collaboration et auto-organisation renforcées.
Notre chemin vers l’Holacratie
La décision d’adopter l’holacratie chez Suricats Consulting et à la Fondation Cgénial a été motivée par notre volonté commune de créer des environnements de travail dynamiques, inclusifs et résilients. Inspirés par la capacité de l’holacratie à décentraliser la prise de décision et à encourager une collaboration efficace, nous avons vu dans ce modèle une opportunité de renforcer notre alignement autour de nos objectifs et missions respectifs.
Les bénéfices de l’adoption de l’Holacratie
Depuis notre transition vers l’holacratie, plusieurs améliorations notables ont été observées :
- Clarification et transparence : La formalisation des composantes de l’organisation donne un accès équitable à l’information
- Engagement des employés : La définition claire des rôles et responsabilités encourage une implication plus profonde de nos équipes, renforçant leur sentiment d’appartenance et leur motivation.
- Agilité organisationnelle : La structure flexible de l’holacratie améliore notre capacité à nous adapter rapidement aux changements, favorisant une prise de décision rapide et efficace.
- Amélioration de la collaboration : La communication ouverte et la collaboration transversale entre les équipes permettent l’innovation et la résolution créative de problèmes.
Les défis rencontrés et nos stratégies de réussite
L’intégration de l’holacratie a présenté son lot de défis, notamment la nécessité d’un changement culturel profond au sein de nos organisations. Nous avons mis en place des programmes de formation et d’accompagnement pour faciliter cette transition, en mettant l’accent sur la patience et l’engagement de tous les membres de l’équipe dans ce processus d’apprentissage.
Q&A
Les questions des participants auxquelles nous avons répondu :
- Comment déterminez-vous l’efficacité de ce modèle (holacratie) ?
- L’holacratie peut-elle être une réponse lors d’une vague de départ ?
- Est-ce que c’est adaptable dans une grande entreprise qui n’avait pas ce mode de fonctionnement initialement ?
- Est-ce que la grille de salaire a évolué suite à la mise en place de l’holacratie ? Est-ce qu’elle est liée aux rôles ?
- Jusqu’où va la clarification et la transparence ? (Illustration transparence totale sur la partie rémunération ? cf. ce que font des entreprises comme Alan)
- Comment faire si lors des différentes réunions (triage, gouvernance), ce sont toujours les mêmes personnes qui s’investissent ? Comment inclure les autres membres du collectif ?
Pour plus de détails et nos réponses nous vous invitons à regarder le replay !
